בחודש החולף הושלמו שני פרויקטים של גיוס כוח אדם בזרימה מהירה לאיוש עוזרת מנכ”ל שתוריד מעל המנכ”ל עומס ותסייע להגדיל הכנסות.
אחרי שניסיון של בעל העסק, מאזור טבריה, למצוא כוח אדם מתאים בדרכים הרגילות, לימדנו את בעל העסק על גיוס בזרימה מהירה, ובצענו ליווי של הפרויקט, ותוך שבוע אחד בעל העסק מצא מועמדת שהוכנסה לתפקיד בצורה הדרגתית. כעת אותו מנכ”ל “מתלונן” שהוא טובע מרוב בקשות להצעות מחיר שאותה עובדת יוצרת מעבודה על פי פרויקט שיועצי אקספדיטור מאיץ עסקים כתבו עבור אותו התפקיד.
פרויקט דומה הושלם תוך שבוע, עבור לקוח נוסף מתל-אביב וכבר ביום הראשון בוצעו פעולות קידום בעלות ערך על פי פרויקט מדויק שנכתב עבור התפקיד.
בשני המקרים, המחסום העיקרי לגיוס, היה נתונים כוזבים שהיו לבעל העסק לשימוש בקורות חיים במהלך מיון, ראיון וגיוס כוח אדם.
תהליך הגיוס הוא למעשה תהליך מכירה. המועמד מנסה למכור לך את עצמו כמועמד תקף, ואתה מנסה למכור לו את המשרה.
לפעמים, הרצון של בעל העסק למכור את המשרה ושירד ממנו עומס, הוא גדול מאוד, ולכן מתפספסת המכירה מצד המועמד.
קורות חיים הם לא האדם עצמו. קורות חיים הם מסמך המכיל נתונים על המועמד ועל חייו.
וייתכן שמועמד ביקש משכנה או ידיד קרוב, שיודעים לנסח ולעצב את קורות החיים בצורה משכנעת ומוכרת.
בצד השני, יש את המועמד שהוא מושלם מבחינת התאמה לתפקיד, אך לא בקיא איך לנסח את קורות החיים, או שאינו חזק במכירה של עצמו – וכך תפספס אותו רק בגלל, שבדקת מסמך, ולא את האדם.
קורות החיים יכולים לשמש למספר מטרות מוגדרות מאוד.
אחת מהן היא פרטי הקשר של המועמד ופרטים אישיים.
השני היא בחינת יציבות לאורך זמן, או איתור “חורים” לא הגיונים ברצף.
אם המועמד מחליף כל כמה חודשים או כל שנה עבודה, כדאי לבדוק מה הסיבה.
אם המועמד נשאר בכל משרה, 4-5 שנים או יותר, ככל הנראה מצאת מישהו יציב מספיק.
כל שאר הנתונים מוטלים בספק ובגדר המלצה.
אפילו אם המועמד קיבל תעודת “עובד מצטיין| במקום עבודה קודם, לך תדע אם “המצטיין” בארגון הקודם משתווה למצטיין אצלך או שהסטנדרד שלך גבוהה בהרבה ואצלך, כעובד חדש, הוא בקושי מצליח להחזיק מעמד.
מצד שני, ייתכן שמועמד נחשב לגרוע בעיני המעביד שלו, אך בפועל הוא מעולם לא קיבל הכשרה לתפקיד ולכן תפקד בצורה בינונית ובמאמץ רב.
המסקנה: רק ניסיון בפועל של המועמד אצלך, יראה לך עם מי יש לך עסק.
בעלי המקרים, לשני בעלי העסקים, הייתה דיעה שצריך לעשות ראיון טלפוני, ולדייק את החיפוש דרך הטלפון ולהזמין “רק את מי שרלוונטי” ולהימנע מלהמזמין את מי שלא מתאים.
כאן הגיע ההסבר שלנו שזה מיותר מכמה סיבות.
אחת מהן, בזבוז הזמן העצום המצוי בהסבר שחוזר על עצמו על החברה, התפקיד, מענה על שאלות חוזרות ונשנות, ולבסוף, האדם מחליט שהוא לא מגיע. תכפיל את ל- 10 מועמדים – בזבזת זמן על כך שהמועמדים מראיינים אותך במקום להפך.
השנייה היא חוק המספרים הגדולים.
הרחבנו את החיפוש על ידי הורדת הדרישות והסטנדרטים במודעה.
מתוך 10 מועמדים, הוזמנו 4 לאותה שעה באותו יום ראיונות מרוכז בשיחת טלפון קצרה ועניינית.
אם המועמד או המועמדת ביקשו פרטים – מעבר לפרטים בסיסיים ביותר כמו כתוב, והיקף המשרה, התשובה הייתה אחידה: “תגיע ליום הראיונות, ותקבל את כל הפרטים.”
מתוכם רק 2 הגיעו.
מתוכם אחת התאימה וגויסה.
במקביל הגיוס ממשיך ולא עוצר עד שמוכח בפועל שמצאנו את המועמד המתאים.
אלה שאישרו הגעה ושלא הגיעו פסלו את עצמם מפני שהם מתנהגים בצורה לא אתית. הם אפילו לא התקשרו להתנצל או להודיע שלא יבואו.
בעסק השני, המספרים דומים רק שאחת המועמדות התקשרה בבוקר יום הראיונות ואמרה שכבר מצאה עבודה. זכור שכמו שאתה רוצה למכור את המשרה, המועמדים רוצים למכור את עצמם למעסיק טוב. ולכן רבים מהם ממשיכים לשלוח קורות חיים ולחפש. ככל שיש יותר חכות במים, יש יותר סיכוי למצוא דגים ולבחור מתוכם את הדג הכי שמן והכי טעים.
מתוך אלה שהגיעו, ועבור את ההסבר הכללי לקבוצת המועמדים, ואז את הראיון הפרטני, מגייסים 2-3 אנשים עבור כל משרה שצריך.
הגיוס הוא על תנאי, ובמשך שבועיים לפחות, המועמד מבצע פרויקט מוכן מראש.
למשל להתקשר לכל רשימת הלקוחות ולטייב נתונים. כל אחד יכול להרים את הטלפון.
המטרה היא לבדוק איך האדם מתפקד.
וחשוב לא פחות – איך אתם מסתדרים יחד.
יש כאלה שנוטשים או אפילו פשוט לא מגיעים ליום שאחרי ונעלמים. נתקלנו אפילו כאלה שלא ביקשו תמורה.
אך מי שמתפקד, נותן לך תפוקה מיידית.
אם מוסכם עליך לקבל את הרעיון שלוקח חודשים כדי לקבל תמורה מכוח אדם חדש – בוא ולמד על גיוס בזרימה מהירה.
במקרה הראשון, המועמדת שנכנסה לתפקיד קיבלה פרויקט כתוב וממוקד עם הדרכה של כשעה אחת.
תוך שבועיים וחצי של עבודה על פי פרויקט מאורגן מראש, היא עברה כל הצעות המחיר ששכבו במשך חודשים ושנים בתוך קלסרים ומעולם אף אחד לא חזר אליהם. המנכ”ל היה עמוס בלהביא עבודה או לדאוג שתתבצע בייצור. עסקה אחת כבר נסגרה והחזירה את המשכורת הראשונה של העובדת. יש עוד הצעות מחיר ישנות שהתעוררו לחיים על הפרק במאות אלפי שקלים. בנוסף בעזרת נוסח דיבור מדויק שהכנו מראש, היא החזירה לתקשורת אנשים שלא היה איתם קשר ונפתחו בנוסף הזדמנויות חדשות במאות אלפי שקלים.
כעת שהיא מכירה יותר את פעילות המשרד, דיברה כבר עם לקוחות, צברה וודאות וניסיון מעשי, ובעל העסק רואה שהוא מסתדר איתה ויכול להוציא ממנה תפוקה – אפשר להתקדם לשלב הבא בהדרכה.
במקרה השני, תוך שבוע אחד, בוצעו שני ימי ראיונות. נמצאה עובדת אחת, שהתחילה בחצי משרה, ושביומיים הראשונים כבר יצרה קשר עם מעל עשרות לקוחות ותיקים שבמשך 20 שנה אף אחד לא התקשר להתעניין בהם. וכן, אפשר לעורר לקוחות כאלה.
רוצה עזרה בגיוס בזרימה מהירה? צור קשר.
עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע”מ
