מנהל שמסכים לקבל את הרעיון שאם לאדם יש תעודה, או ‘ניסיון’ או תואר ב-“שזירת פרחים” אז מייד אפשר לבטוח בו שישזור פרחים, מקבל כוח אדם לפי המלצות ולא לפי נסיונו האישי עם אותו אדם וצפוי למצוא עצמו בפני אסון שגוזל זמן.
בחומרים של קורס מנהלי ארגונים לפי שיטת Hubbard Management System מתוארים שני שלבים של מנהל:
“שלב I – התחלת פעילות חדשה
מנהל עושה את כל העבודה בכוחות עצמו בשעה שהוא מכשיר את הצוות שלו.
כשיש לו אנשים שמייצרים, מתפקדים היטב ומכובעים, אזי הוא נכנס לשלב הבא”:
שלב II – ניהול פעילות מבוססת.
מנהל גורם לאנשים לבצע את העבודה.”
ל. רון האברד, 28 ביולי 1971
לכן מנהל שמגייס אנשים ומצפה שיש להם תואר או תעודה, או אפילו ניסיון בחברה אחרת, יודעים לעשות את העבודה ויעשו אותה לפי התקן המצופה בארגון שלו צפוי לכמה אכזבות.
בהמשך המאמר, נכתב:
“מנהל שמסכים לקבל את הרעיון שאם לאדם יש תואר ב-“כרקוס כרקסים” או ב-תפירת כפתורים אזי מייד אפשר לבטוח בו שיכרקס כרקסים או יתפור כפתורים, מקבל אנשי סגל לפי המלצות, לא לפי ניסיונו עם איש הסגל שפוטנציאל העבודה שלו מעולם לא נבחן תחת מנהל זה.
ל. רון האברד, 28 ביולי 1971
לכן, קורות החיים הינן רק מסמך. הם לא האדם עצמו.
מה שכדאי, צריך ומומלץ לעשות זה לקחת את האדם על תנאי, ולהכין תכנית הכשרה מדויקת. מה לומדים בשעה הראשונה, ואיך מתרגמים את זה לעבודה מיידית. צריך להיות לפעמים יצירתי בכך, אך למי שכבר עשה את זה מספר פעמים, זו פעולה טבעית מאוד.
במקום לבלות בהיכרות נרחבת עם כל עובדי הארגון, היעד הראשון לעובד חדש, היא לבדוק את היכולת שלו לתפקד תחת המנהל האחראי שלו. רק לאחר שיש תפקוד, יציבות ומערכת יחסים בסיסית שנראה שיש מקום לפתח אותה – אפשר להשקיע בעוד הכשרה.
הפעולה הזו חוסכת הרבה שברון לב, ומעמידה גם את המנהל וגם את המגויס בעמדה הרבה יותר יציבה ובעל ערך לעסק.
מחפש עזרה בארגון העסק כדי להצליח? צור קשר.
עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע”מ
